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病気休暇復職拒否解雇について

2022.02.25 コラム

  さくら社会保険労務士法人では、愛知・名古屋を中心に労務問題対応、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

在職中の年金停止基準の緩和

 従業員の病気について悩む企業は後を絶ちません。社会保険加入の場合、病気で労務不能とみられると傷病手当金が申請できますが、平成29年度の支給決定件数は約190万件となっています。今回は休職期間終了後の職場復帰拒否に対し行った解雇が有効になった事例を紹介します。読んでみれば当たり前の内容ですが、この当たり前の内容を実行するのは簡単ではありません。

 

事例 (以下の事例は中国・上海の日系企業であった事例です。)

 従業員Xは小売会社Yに勤めていたが、病気休暇を申請した。2015105日から201642日を法定医療期間であった(この期間であれば解雇はできない)。

 Yは「あなたの休職期間は201642日で終了となります。弊社はあなたに2016年4月3日には復職するように通知をしていますが、あなたが病気の証明を継続して提出するのであれば、体調が戻らず職場復帰できないとみなします。一方で、弊社はあなたの体調を考慮して、他の職場に配置することも検討します。あなたの労働能力を判断した上で、防损员(現在の業務)から仕分け担当への配置換えを提案します。この提案は、2016416日から実行します。賃金の変更はありません。あなたが、4月16日から3日以内に出勤しない場合は、あなたが他の仕事にも耐えられないとみなします。その場合は、あなたとの雇用契約を解除します。」と通知を出した。Xはその後も出勤しなかったため、YXを解雇した。

 

結論

 解雇は有効

 

理由

 労働契約法401号に則り適法

 

実務上の留意点

 「労働者が罹病または業務によらない負傷により、規程の休職期間満了後も元の業務に従事することができず、使用者が別途手配した業務にも従事することができない場合」との条文にしたがって忠実に書面で文書を出したようです。内心はすぐに解雇をしたかったと思いますが、我慢をして出勤を促したことが効果的でした。

 病気休暇を申請している従業員の中には仕事への熱意を失っている者も多いです。金銭を支払って合意退職を行うのも良いですが、会社のルールを守らない従業員に会社が毅然とした態度を示すかどうかを良識のある従業員はじっと見ていると思います。

 病気で休職を希望する従業員がいらっしゃる場合、ぜひ担当者まで一度ご相談ください。

労務問題対策には専門家の支援を

 当法人では、企業様に顧問社労士契約を推奨しております。労務・手続き・助成金に強い顧問社労士をつけることで、労務問題を迅速に解決するだけでなく、給与計算や諸手続きにかかる総務部門の間接コストを削減することができ、経営に専念できる環境を整備出来ます。その他にも受給できる助成金の提案・申請代行や各種研修の実施・最新情報提供など、様々なメリットがあります。 詳しくは、【サービス紹介】をご覧ください。

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